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Los derechos digitales y el derecho al olvido

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Estamos familiarizados con los derechos humanos universales debido a sus setenta años de vida. Pero desconocemos la existencia de éstos en el sector digital. La protección de datos, la privacidad, la neutralidad de la red o la libertad de expresión e información son derechos telemáticos inherentes a nosotros que, sin embargo, en ocasiones no hacemos cumplir porque los desconocemos.

A pesar de la relevancia de estos derechos, hasta hace relativamente poco tiempo apenas se les conocía, ni el riesgo que puede conllevar el no ejercerlos. Escándalos como la fuga de millones de datos personales de Facebook o programas ilegales de espionaje realizados por compañías privadas están consiguiendo que nos concienciemos y adoptemos medidas para defender algo que es nuestro por derecho propio. A pequeña escala, las aplicaciones del móvil, que solicitan acceso a nuestros contactos, fotos y otra información personal que no necesita para su funcionamiento es la primera causa del problema.

Los principales derechos digitales son:

  • Acceso universal e igualitario a internet, sin discriminación de ningún tipo.
  • Libertad de expresión, información y comunicación.
  • Privacidad y protección de datos.
  • Libertad de acceso a cualquier web o plataforma social.
  • Derecho al olvido.
  • Protección del menor.
  • Propiedad intelectual.

Uno de los derechos digitales es el derecho al olvido, que surge, entre otros motivos, como parte de la manifestación, en el mundo digital, de los derechos fundamentales reconocidos en el mundo físico. Lejos queda ya la famosa sentencia C-132/12, de 13 de mayo de 2014 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que fue el origen del Derecho al Olvido en Internet,  y que permitió a un ciudadano español requerir a Google la eliminación de sus datos personales de dicho buscador y que habían sido indexados en los servidores de dicha empresa afectando así a su reputación online y digital.

El buscador de Google, como otros tantos motores de búsqueda en Internet (Yahoo, Bing, Yandex, Baidu, etc.), centra su actividad en encontrar información publicada o puesta en Internet por terceros, indexarla de forma automática, almacenarla de forma temporal y, por último, ponerla a disposición de los usuarios de Internet según un orden de preferencia determinado.

Pues bien, esta importante sentencia llegó a la conclusión que dado que Google es un prestador de servicios de sociedad de la información está obligada a cumplir la normativa de protección de datos que permite a los ciudadanos solicitar su cancelación entendiendo que la actividad de un motor de búsqueda debe de calificarse de tratamiento de datos personales y, por tanto, el gestor de un motor de búsqueda debe considerarse responsable de dicho tratamiento y todo ello a pesar de estar la sede de la empresa matriz fuera de Europa.

Es necesario destacar que el Derecho al Olvido se puede dar de dos formas:

  • En Internet
  • En Redes sociales

Toda persona tiene derecho a que los motores de búsqueda en Internet eliminen de las listas de resultados que se obtienen tras una búsqueda efectuada a partir de su nombre y apellidos los enlaces publicados que contengan información relativa a su persona, pero siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

  • Que los enlaces dirijan a sitios web que contenga datos inadecuados, inexactos, no pertinentes, no actualizados o excesivos o hubieren devenido como tales por el transcurso del tiempo.
  • Que se tenga en cuenta la finalidad para los que se recogieron o trataron, el tiempo transcurrido y la naturaleza e interés público de la información.

  • A la eliminación de dichos enlaces de las listas de resultados de los motores de búsqueda de Internet se le denomina desindexación en buscadores.

Es necesario indicar que se debe actuar de la misma manera cuando las circunstancias personales del solicitante evidencien la prevalencia de sus derechos sobre el mantenimiento de los enlaces por el servicio de búsqueda en Internet. Es importante destacar que el derecho subsiste aun cuando fuera lícita la conservación de la información publicada en el sitio web al que se dirige el enlace y no se procediese por la misma a su borrado previo o simultáneo.

Es decir, que aunque sea legal la conservación del enlace o fuente original por el motivo que sea, se puede ejercer el derecho al olvido y desindexar dicho enlace en los buscadores de Internet para que la fuente original no sea encontrada a través de los motores de búsqueda.

No obstante lo anterior, hay que destacar que el derecho al olvido no impide el acceso a la información publicada en la fuente original a través de la utilización de otros criterios de búsqueda distintos del nombre y apellidos de quien ejercite el derecho, ya que el derecho al olvido afecta exclusivamente a las búsquedas por nombre y apellidos.

En base  eso, toda persona tiene derecho a que sean suprimidos, los datos personales que hubiese facilitado para su publicación por servicios de redes sociales y servicios de la sociedad de la información equivalentes, así como los datos personales que le conciernan y que hubiesen sido facilitados por terceros para su publicación en dichos servicios, y siempre que se cumpliesen los mismos requisitos ya indicados.

Es decir, en este segundo caso estamos hablando tanto de datos personales que ha proporcionado el propio interesado para su publicación, como de datos facilitados por un tercero. En lo que se refiere a los datos personales aportados por el propio interesado no se exige ningún requisito adicional para permitir el ejercicio del derecho, mientras que si se trata de información o datos aportados por terceros deben de darse alguno de los requisitos señalados.

Del mismo modo, deberá procederse a la supresión de dichos datos cuando las circunstancias personales que en su caso alegase el afectado evidenciasen la prevalencia de sus derechos sobre el mantenimiento de los datos por el servicio. En este supuesto, se entiende que debe de prevalecer este derecho al olvido sobre el mantenimiento de los datos por el proveedor del servicio, lo que exigirá la adecuada ponderación y valoración por un lado de dichas circunstancias y, por otro lado, del derecho a la información.

Y es aquí donde surgen las mayores discrepancias al ejercer el derecho al olvido, ya que esa ponderación y valoración será diferente según el perfil del interesado, dado que si se trata de una persona con relevancia pública la acción debe ser intentada de otra forma.

La FIFA, los entrenadores y las mujeres futbolistas.

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La FIFA anunció  su decisión de reforzar la protección de los entrenadores y de las futbolistas, con la implantación de estándares mínimos y de protección a la maternidad, entre otros, que deberán ser ratificados por su Consejo el próximo mes de diciembre. A través de un comunicado, la FIFA explicó que la Comisión de Grupos de Interés del Fútbol “ha respaldado dos conjuntos de reformas trascendentales, que servirán para ofrecer aún más protección tanto a las jugadoras como a los entrenadores de fútbol”.

Las reformas, desarrolladas en estrecha cooperación con diferentes grupos de interés, establecerán unos estándares mínimos para jugadoras, particularmente en relación con la maternidad.

Así, las nuevas reglas propuestas incluirían una “baja de maternidad obligatoria de un mínimo de 14 semanas”, en las que “se mantendrá al menos dos tercios del salario establecido en el contrato de la jugadora”. A su regreso al trabajo, los clubes deberán facilitar la reintegración de las jugadoras y proporcionar apoyo médico y físico. Además, ninguna jugadora debería sentirse perjudicada por el hecho de quedarse embarazada, en resumen las nuevas normas irían encaminada a:

Condiciones laborales mínimas para las futbolistas

La nueva normativa regularía lo siguiente, siendo éste un marco de mínimos:

  • Baja de maternidad obligatoria de un mínimo de 14 semanas. Se mantendrá al menos dos tercios del salario establecido en el contrato de la jugadora.
  • En el momento de reincorporarse al trabajo, el club deberá facilitar la reintegración de la jugadora. Y ofrecerá apoyo médico y físico.
  • Mayor protección laboral, para que las futbolistas no se vean perjudicadas por el mero hecho de quedarse embarazadas.

 

La Comisión de Grupos de Interés del Fútbol también aprobó nuevas reglas para la protección de los entrenadores, por entender que juegan un papel “vital” en el juego, pero históricamente se han quedado fuera del marco normativo.

Las nuevas reglas establecen estándares mínimos para los contratos de los entrenadores y brindan mayor claridad sobre el contenido de los convenios laborales. El objetivo es mejorar la estabilidad contractual, lograr mayor transparencia y garantizar el abono del salario en los plazos establecidos en el contrato.

Estas nuevas reglas fueron aprobadas por unanimidad por la Comisión de Grupos de Interés del Fútbol, que incluye a clubes, ligas y futbolistas, así como federaciones miembro y confederaciones. Las reformas se presentarán al Consejo de la FIFA para su aprobación final en diciembre.

La Cámara de Resolución de Disputas de la FIFA y el Covid-19.

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A continuación analizaremos una importante Decisión de la Cámara de resolución de disputas aprobada el 20 de julio de 2020, en relación con una disputa laboral del jugador Nikolay Bodurov.

Brevemente, los hechos fueron los siguientes:

1.  Dos partes enfrentadas: por un lado Nijolay Bodurov (demandante) y por otro lado, ESTEGHLAL F.C. (demandado) (Federación de Fútbol de Irán, que la misma, se unió a FIFA en 1948).

2.  El 30 de enero de 2020, las partes firman un contrato hasta el 31 de mayo de 2020, con una valoración de 125.000 neto.

3.  El 14 de marzo de 2020, la demandada anunció que «El entrenamiento de Esteghlal estará cerrado hasta nuevo aviso». El demandante explicó que ese mismo día, después del citado mensaje, envió una notificación de incumplimiento a la demandada solicitando el importe total de 60.000 euros, dando un plazo de 15 días para cumplir y avisando que el incumplimiento lo llevaría a rescindir el contrato.

4.  El club solicitó una extensión del plazo para el pago, y el demandante ofreció hasta el 29 de marzo. Tras no recibir el pago, el demandante rescindió el contrato por justa causa y avisó de su salida del país.

5.  El 30 de marzo de 2020, el club envía un correo electrónico invitando asistir a una Reunión Disciplinaria para que el jugador explique por qué salió del país sin el permiso del club. A lo que se negó el demandante, alegando que no podía iniciar un procedimiento disciplinario tras la terminación de su contrato (en virtud de lo dispuesto en el art. 14 bis).

6. A este respecto, la Demandada argumentó que la Demandante, al firmar el contrato, debería haber sido consciente de las dificultades en el sistema bancario de Irán, debido a las sanciones financieras internacionales. Como resultado de estas circunstancias, es imposible que la Demandada realice los pagos a tiempo. 

7. La Demandada concluye que la parte demandante rescindió el contrato sin justa causa durante fuerza mayor, y durante un período en el que el contrato estuvo suspendido, y que impondrá multa sobre él después del 20 de junio de 2020.

Tras este breve resumen, analizaremos la cuestión de fondo del asunto. Principalmente dos cuestiones: primera, la rescisión con justa causa en virtud de lo dispuesto art. 14 bis RSTP y una segunda cuestión, la aplicación de fuerza mayor por COVID 19 a los contratos.

En cuanto a la primera cuestión, hay poco que debatir, ya que el Reglamento FIFA es claro en la redacción del art. 14 bis: «En caso de que, contraviniendo la legalidad, un club adeude a un jugador al menos dos salarios mensuales vencidos, se considerará que el jugador tiene causa justificada para rescindir el contrato, siempre y cuando haya puesto en mora al club deudor por escrito y le haya otorgado un plazo de al menos quince días para cumplir con sus obligaciones económicas». De esta forma, para que haya justa causa los requisitos son tres:

  1. El club deba al jugador dos salarios mensuales vencidos: primer salario de enero-febrero, segundo salario 10 feb – 5 marzo aproximadamente.
  2. Poner en mora al deudor por escrito (pactado: afzali.tmo@gmail.com)
  3. Otorgarle un plazo de 15 días para pagar (ofreció hasta el 25 de marzo)

En torno a esta cuestión, hay poco que debatir ya que esta infracción se encuentra tipificada en el Reglamento FIFA y existe una jurisprudencia clara y determinante sobre el asunto.

En torno a la segunda cuestión que nos resulta de interés, la Federación Iraní expresa que el demandante rescindió el contrato sin justa causa por causas de fuerza mayor, y que impondrá multas sobre él después del 20 de junio de 2020.

Dicho esto, la CRD quiso referirse al hecho de que, a la luz del brote mundial del COVID-19, la FIFA emitió un conjunto de directrices, las Directrices COVID-19, cuyo objetivo es proporcionar orientación y recomendaciones adecuadas para las asociaciones miembro y sus partes interesadas, tanto para mitigar las consecuencias de las interrupciones causadas por COVID-19 y garantizar que cualquier respuesta sea armonizados en el interés común. Además, el 11 de junio de 2020, la FIFA emitió un documento, conocido como FIFA COVID-19 FAQ, que proporciona aclaraciones sobre las más relevantes preguntas en relación con las consecuencias reglamentarias del brote de COVID-19 e identifica soluciones para nuevos asuntos regulatorios.

En concreto la FIFA en su documento “Frequently Asked Questions” (FAQs), expresa literalmente que: “La Oficina no determinó que el brote de COVID-19 fuera una situación de fuerza mayor en cualquier país o territorio específico, o que cualquier empleo específico o acuerdo de transferencia fue impactado por el concepto de fuerza mayor.

Para mayor claridad: los clubes o empleados no pueden confiar en la decisión de la Oficina para hacer valer una fuerza mayor situación (o su equivalente). Si existe o no una situación de fuerza mayor (o su equivalente) en el país o territorio es una cuestión de hecho y de derecho, que debe abordarse caso por caso vis-à-vis las leyes relevantes que son aplicables a cualquier empleo específico o contrato de transferencia”.

En otras palabras, en cualquier controversia determinada, corresponde a una parte que invoca fuerza mayor establecer la existencia de dicho evento bajo la normativa aplicable, así como las consecuencias que se deriven en conexión al mismo. El análisis de si existió una situación de fuerza mayor debe considerarse caso por caso, teniendo en cuenta todas las circunstancias relevantes.

En este caso, las directrices marcadas por FIFA NO SON APLICABLES AL CASO y así lo recordó el panel que determina que solo se aplican a las “variaciones unilaterales de los acuerdos laborales existentes”. Diferente es, que se produzca una variación unilateral (que deberá de evaluarse bajo las directrices) y luego se produzca una rescisión del contrato… pero se debe de producir primero la variación unilateral.

Finalmente la Cámara señalo que, en el presente caso, no hubo variación del contrato antes de su terminación. Las directrices por lo tanto, son inaplicables y solo se aplica el Reglamento de la FIFA y la jurisprudencia de la Cámara.

La Cámara unánimemente expresó que las restricciones en el servicio del sistema bancario en Irán, no puede justificar el incumplimiento del contrato de la parte demandada de cumplir con las obligaciones con la parte demandante.  Por lo tanto, concluyó que no tenía valida justificación para el impago de la cantidad que debía al jugador y que el jugador si tenía justa causa para rescindir el contrato (art. 14bis par. 1 RSTP).

Doxing o Dooxing ¿qué riesgo corremos?

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Siempre decimos que lo más peligros que hay dentro de Internet somos nosotros mismos, y esto se debe a que somos los únicos responsables de toda la información que compartimos en la red y esto hace que los ciberdelincuentes se aprovechen de toda ella para ser más fácil la comisión de los delitos pretendidos.

Las webs recopilan información de nuestro paso por ellas, de la que mayoritariamente aceptamos por no leer convenientemente las políticas de privacidad. Esto provoca que la información que se aloja en la red cada día se ve aumentada y por ende, que sea utilizada por los ciberdelincuentes.

Todo aquello que se aloja en la red, se utiliza, entre otras cosas, para llevar a cabo la práctica del Doxing, buscándonos más de un problema.

El Doxing o doxxing (de dox, abreviación de documentos en inglés) es un término proveniente del inglés que se utiliza para describir la práctica en Internet de investigación y publicación de información privada o identificante (especialmente información personal) sobre un individuo o una organización, generalmente con el propósito de intimidar, humillar o amenazar.Los métodos empleados para adquirir esta información incluyen búsquedas en bases de datos de acceso público y redes sociales (como Facebook o Twitter), hacking o métodos de ingeniería social.

Esta práctica del Doxin o Doxxing consiste en que los piratas informáticos realizan todas aquellas investigaciones en la red sobre las víctimas, recopilando toda aquella información que se ha ido depositando en la red, y no solamente de nuestro rastro de las páginas que visitamos, sino también aquella información personal que se cuelga en las redes sociales, para que, una vez surtidos de gran contenido lo publican en la red con el fin de incitar al acoso en la vida real. Es decir, publican toda la información íntima de la víctima en las redes sociales o páginas web con el propósito de coaccionarla y forzarla a ofrecer una recompensa para evitar su continuidad en la red.

¿Podemos evitar se víctimas del Doxing o Doxxing? La respuesta es relativa, dependiendo del uso que hagamos de Internet y sobre todo, en gran parte de nuestras redes sociales. Es importante saber que toda la información que facilitamos en nuestros perfiles de las redes, quedan a la vista de cualquiera y sobre todo, de aquellos que pretenden conseguir beneficio de ello.

Creemos que no tiene importancia establecer en Facebook nuestra fecha de nacimiento y poder recibir cientos de felicitaciones en nuestro cumpleaños pero, este simple dato puede darnos más de un problema. Con solo la fecha de nacimiento de una persona es posible suplantar su identidad en muchos sitios, ¿ a que nunca te lo habías planteado?

Es recomendable eliminar publicaciones antiguas, puede ser que sin querer hayamos ofrecido demasiada información relevante y que, con el paso del tiempo no seamos conscientes de ello.

RESPONSABILIDAD OBJETIVA Y ERROR DE DERECHO EN EL FUTBOL PROFESIONAL

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La responsabilidad objetiva es una institución jurídica en virtud de la cual quien produce un daño antijurídico debe repararlo. De esta manera, para que se configure este tipo de responsabilidad debe existir un daño imputable a la actuación de una persona,

El criterio más aceptado para darle base a la responsabilidad objetiva es el de riesgo creado. Según este criterio la creación de un riesgo por una persona que le causa un perjuicio a otra, es el fundamente para que surja una obligación de reparar en cabeza de la persona que causa el daño y que veremos cómo se regula en Venezuela y Colombia

La responsabilidad objetiva en la legislación laboral atiende al hecho de derivarse de la relación de causalidad existente entre la actuación del agente y el daño producido. Parece claro que la responsabilidad conlleva la obligación de resarcir, por consecuencias a efectos de terceros.

En Venezuela de acuerdo con la reiterada doctrina jurisprudencial establecida sobre la responsabilidad del patrono en casos de accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, aún cuando no sea posible establecer que los daños experimentados en la salud o integridad física de los laborantes, estén ligados causalmente a una conducta culposa o dolosa del empleador, éste queda obligado a indemnizar los perjuicios sufridos con ocasión de la prestación de servicios, en virtud de que el daño -lesiones derivadas de accidente o enfermedad ocupacional- constituye la materialización de un riesgo introducido por el empresario en el tráfico jurídico mediante la explotación de una actividad económica que le reporta un lucro. Por tanto, en atención a la teoría de la responsabilidad objetiva o del riesgo profesional, el alcance sobre la indemnización por la responsabilidad del patrono, abarca la esfera del daño moral, cuya cuantificación queda a la estimación discrecional del juez.

En Colombia la legislación y la jurisprudencia han reconocido la existencia de la responsabilidad objetiva en los casos de Accidentes de trabajo: En este caso la protección laboral se estructura sobre la base del riesgo creado, por lo que el empleador debe reparar a aquel trabajado que ha sufrido un daño en desarrollo de sus actividades laborales.

La doctrina ha reiterado que las indemnizaciones por daño moral proceden con independencia de la culpa del patrono. Así, se establece que la responsabilidad objetiva del patrono (guardián de la cosa) en materia de accidentes o enfermedades profesionales, sobre la base del riesgo que éste asume por ser quien lo origina y recibe los beneficios del trabajo, es procedente independientemente de la culpa o negligencia del empleador, siempre que se configure el presupuesto de hecho esencial como lo es que el accidente o enfermedad provenga del trabajo mismo o con ocasión directa de él.

Quedando claro que si esa responsabilidad viene causada por vulnerar un contrato será calificada como contractual, y aquella que no se derive de un contrato, será la extracontractual. Teniendo en cuenta esos principios, busquemos ahora el enfoque en esos denominados documentos que han de firmar los y las deportistas en nuestras ligas en el que asumen esa responsabilidad – en todo caso- extracontractual; y en algunos casos, hasta con la imperatividad  de renunciar a ejercer acciones judiciales ante la asunción de esa responsabilidad objetiva, cláusulas que podríamos denominar de  abusivas, y desproporcionadas.

Conviene recordar, a todos los y las deportistas, que en esa responsabilidad extracontractual se presume un daño independiente de cualquier relación jurídica, y se produce por el hecho de una acción u omisión. La cuestión ahora es saber cómo contextualizar esa responsabilidad objetiva, que según señala viene de un comportamiento que nace independientemente de la propia culpa.  De ahí que se deba extremar los términos y el texto de esas cláusulas para que el deportista tenga claro a lo que se enfrenta.

La otra cuestión que preocupa aquí es la situación en la que han aparecido estas cláusulas en relación a renunciar a ejercer acciones, a priori, secundando una situación de verdadera desventaja para este/a deportista; teniendo en cuenta que desconocen el alcance de esta situación.

Hemos de decir, por otro lado, que el hecho de que se renuncie a esas posibles acciones, no necesariamente deja desamparado al deportista, por cuanto que se puede producir en el marco de unas circunstancias donde esa renuncia no tenga valor de acción. Y esto tiene que ver con otro concepto jurídico en relación al hecho de que no podían ser previstos en eso momento el alcance de esa asunción de responsabilidad objetiva, como lo es el error.

El error es un falso conocimiento o noción de la realidad dado a que existe una equivocación espontanea sobre el objeto del contrato o sobre alguno de sus aspectos esenciales. “Creer falso lo verdadero o verdadero lo falso”.

El que haya incurrido en error y solicite por si solo la anulación del contrato, sin que la otra parte conozca de esto, deberá pagar los daños y prejuicios que le sean ocasionados a ella, por la anulación del contrato. Podrá subsanarse el error y omitir la anulación sí antes de deducirse la acción o hasta el acto de la contestación de la demanda, la parte que incurrió decide subsanar sin que existan perjuicios para el otro contratante. Hay que reiterar que solo el que erró podrá declarar nulo el contrato.

Será error de derecho cuando la causa de la nulidad del contrato solo sea única o principal.

En Venezuela, el error de derecho es aquel que recae sobre la existencia, la circunstancia, los efectos y consecuencias de una norma jurídica. El error de derecho, consagrado como un causa de nulidad de un contrato, constituye una excepción al principio general de que la ignorancia de la ley no excusa, ni exime de su cumplimiento, y el mismo es admitido por la doctrina y la legislación, porque en los tiempos modernos, la complejidad del ordenamiento jurídico positivo, hace posible que aun los versados en Derecho desconozcan todos los pormenores y la casuística de la legislación en vigencia. El error de derecho está consagrado en el artículo 1.147 del Código Civil  ”El error de derecho produce la nulidad del contrato sólo cuando ha sido la causa única o principal“. Se produce por ignorancia o por desconocimiento de la ley.  El error de derecho toca la causa, porque esta son los motivos o razones por la cual se contrata. La causa del contrato es el fin que se persigue. Por ejemplo, en la compra venta la causa es adquirir el derecho de propiedad: si esta es la causa principal y las partes no están contestes con la finalidad de ese contrato se dice que hay error de derecho. Supongamos que una de las partes quiere adquirir el bien pero la otra sólo quiere ceder el uso: Si las manifestaciones de voluntad son contradictorias, se dice que allí hay un error de derecho y que por lo tanto el mismo no permite que el contrato se forme y se habla de nulidad absoluta (el error de derecho es tan difícil que exista como probarlo). El error de derecho tiene que ser causa única y principal por la cual la persona otorgó el consentimiento y con el ánimo de hacer respetar una norma jurídica, si esta situación no se perfecciona taxativamente, entonces no se puede invocar un error de derecho, de otra forma se incurriese en el supuesto establecido en el artículo número 2 del código civil.

En Colombia, el error de Derecho, consiste en la ignorancia o falso conocimiento de la normativa por la que se rige un negocio jurídico cuando el mismo se celebra por esta falta de conocimiento.

La jurisprudencia entiende por error de Derecho la ignorancia de una norma jurídica en cuanto a su contenido, existencia o permanencia en vigor para el caso concreto, siempre que él se haya decidido a actuar como lo ha hecho a causa de aquella ignorancia o falso conocimiento. La interpretación Jurisprudencial, insiste en la idea de que el error de Derecho es un concepto que elude toda idea de generalización y ha de aplicarse restrictivamente: su aplicación se hará con extraordinaria cautela y con carácter excepcional, en aras de la seguridad jurídica y exacto cumplimiento de lo pactado. Se estima que si bien, la ignorancia de las leyes no excusa de su cumplimiento, puede tener una influencia positiva como presupuesto de aquellos hechos de los que la ley deriva consecuencias jurídicas, no existiendo en este punto ninguna distinción entre ignorancia y error de derecho, sin que por ello exista contradicción, ya que son cuestiones diversas, porque mientras la regla ignorantia legis non excusat consagra un principio inderogable de orden, el reconocimiento de la relevancia invalidante del error de Derecho responde a un interés fundamentalmente privado, cual es la tutela del consentimiento de los contratantes.

Separadas conceptualmente ambas cuestiones no existen obstáculos para admitir la eventual relevancia invalidante de un error de Derecho, porque quien lo alega no tiene la intención de eludir el cumplimiento de una norma, sino exclusivamente demandar la anulabilidad de un contrato celebrado bajo el presupuesto del desconocimiento o conocimiento defectuoso de una norma existente en el contrato. En Colombia la teoría del error de derecho como causa invalidante exige según la jurisprudencia del Tribunal Supremo, no sólo una prueba plena del error jurídico, sino que sea esencial y excusable. Es esencial el error cuando la ignorancia o el defectuoso conocimiento del contenido, existencia o permanencia en vigor de la norma determinan el consentimiento de las partes, actuando como causa impulsiva de la celebración del contrato. Decimos que el error es excusable y en consecuencia no puede ser alegado, si se ha podido evitar con una regular diligencia.

Esto viene a significar que el marco jurídico existente no puede ser escamoteado sólo y en exclusiva por esta nueva realidad, si esto supone dar fuerza de derecho a una previsión futura, en contra del deportista, y a favor de los, en este caso, clubes, – eximiéndoles en un escenario que no descarta responsabilidades subjetivas-objetivables-, que obligan a firmar esos documentos de renuncia a pedir indemnizaciones en un apriorismo impropio de un estado de derecho. No podemos seguir alargando situaciones de ruptura de marcos constitucionales sobre hipótesis basadas en un desconocimiento real de consecuencias futuras, bajo cláusulas que desconocen realidades hipotéticas.

 

La demanda a Google por abuso de dominio.

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Recientemente el New York Times, informaba que el gigante mundial Google había sido demandado por la supuesta violación de normas antimonopolio en lo Estados Unidos.

El Departamento de Justicia de Estados Unidos demandó a Google y acusó a la compañía de abusar ilegalmente de su dominio en la búsqueda en Internet en formas que perjudican a los competidores y a los consumidores.

La demanda es la primera acción antimonopolio contra la compañía, propiedad de Alphabeth, que resulta de las investigaciones del Departamento de Justicia, el Congreso y los 50 estados y territorios. Los fiscales generales del estado y los funcionarios federales también han investigado el comportamiento de Google en el mercado de la publicidad en línea. Y un grupo de estados explora un caso de búsqueda más amplio contra Google.

Es un paso contra una sola compañía. Pero también es una respuesta a la cuestión política de qué medidas, si es que hay alguna, deben tomarse para frenar a los gigantes tecnológicos de hoy en día, que tienen el poder de moldear los mercados, la comunicación e, incluso, la opinión pública.

Este es un caso de defensa de monopolio. El gobierno dice que Google protege ilegalmente su posición dominante en el mercado de la búsqueda y la publicidad con los acuerdos que ha hecho con empresas como Apple. Google paga a Apple miles de millones de dólares al año para que su motor de búsqueda sea la opción por defecto en los iPhones y otros dispositivos.El Departamento de Justicia también cuestiona los contratos que Google tiene con los fabricantes de teléfonos inteligentes que utilizan el sistema operativo Android de Google, exigiéndoles que instalen su motor de búsqueda como opción predeterminada.

El Departamento de Justicia también investigó el comportamiento y las adquisiciones de Google en el mercado general de la publicidad digital, que incluye búsquedas, visualización en la web y anuncios de video. La publicidad en línea fue la fuente que virtualmente generó todos los 34.000 millones de dólares de ganancias de Alphabet el año pasado.

Pero el caso de búsqueda es más sencillo, dándole al gobierno su mejor oportunidad de ganar. Para prevalecer, el Departamento de Justicia tiene que mostrar dos cosas: que Google es dominante en la búsqueda, y que sus tratos con Apple y otras compañías limitan a la competencia en el mercado de la búsqueda.

Siempre es necesario pensar y ¿Cuál será la defensa de Google? En resumen: no somos dominantes, y la competencia en internet está a solo “un clic de distancia”.

Esa es la esencia del reciente testimonio ante el Congreso de los ejecutivos de Google. La participación de Google en el mercado de búsquedas de Estados Unidos es de alrededor del 80 por ciento. Pero la compañía dice que es miope mirar solo el mercado de búsqueda “general”. Casi la mitad de las búsquedas de compras en línea, señala, comienzan en Amazon. Google también dice que los acuerdos que el Departamento de Justicia cita son totalmente legales. Estos acuerdos entre empresas violan la ley antimonopolio solo si se puede demostrar que excluyen a la competencia. Los usuarios pueden cambiar libremente a otros motores de búsqueda, como Bing de Microsoft o Yahoo Search, cuando quieran, insiste Google. Su servicio de búsqueda, dice Google, es el líder del mercado porque la gente lo prefiere.

Ahora bien ¿Cuál es el daño al consumidor cuando el servicio de búsqueda de Google es gratuito?

El daño al consumidor, argumenta el gobierno, puede resultar de varias maneras. Menos competencia en un mercado significa menos innovación y menos opciones para el consumidor a largo plazo. Eso, en teoría, podría cerrar el mercado a los rivales que recogen menos datos para la publicidad guiada que Google. La mejora de la privacidad, por ejemplo, sería un beneficio para el consumidor.

Los bienes que son gratuitos para los consumidores no están exentos de la supervisión antimonopolio. En el histórico caso de Microsoft de finales de la década de 1990, el gigante del software incorporó gratuitamente su navegador web a Windows, su sistema operativo dominante. Microsoft perdió porque, mediante contratos restrictivos, intimidó a los fabricantes de computadoras personales y a otros para tratar de impedirles que ofrecieran programas de navegación web de la competencia, competencia que podría haber socavado el monopolio de Windows.

Todo se resumiría en ¿Qué podría pasar?

A menos que el gobierno y Google lleguen a un acuerdo, se dirigirán a los tribunales. Los juicios y las apelaciones de estos casos pueden llevar años. Cualquiera que sea el resultado, una cosa es segura: Google se enfrentará a un escrutinio continuo durante mucho tiempo.

El moobing en el fútbol profesional.

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El fútbol, como cualquier deporte que relaciona los términos y agrupa la realidad de profesional y de competición, de los que ha habido en todas las épocas, encierra muchas contradicciones teóricas por esa mezcla tan chocante. Otra cosa es que muchos se hagan los desentendidos con el asunto y nos dediquemos, en el caso de interesarnos, a envolvernos en su disputa práctica y nos olvidemos de ello pero el deporte cuando no es únicamente participación sino que la disputa es entre profesionales y, además, de lo que se trata es de que haya un ganador, ofrece matices muy diferenciales con el resto del mundo laboral y empresarial y crea un territorio nuevo y específico. Porque se ponen sobre la mesa vectores o propuestas que en principio parecen tener poca concordancia entre sí.

Estas paradojas suelen aparecer cuando explota el conflicto, unas veces porque se prevé una dificultad especial y otras porque las cosas van mal en general y no se sabe fácilmente por dónde puede ir la solución. En el primer caso lo acostumbrado es el recurso a la afición y a los espectadores a que animen en el juego, a que derroten su indiferencia y se incorporen de alguna manera al juego. El segundo se puede resumir en lo que ocurrió hace unos días cuando una estrella de un Club Top pide que no le entreguen el balón a un compañero. Tiene sentido esa solicitud?

En cuanto a lo primero, lo que se está planteando es, entre otras cosas, el contexto o el ambiente laboral para lo que hay que tener presente que sus agentes principales, los deportistas, son profesionales con todas las cargas y beneficios que acarrea cualquier trabajo: un salario que ha de proporcionar la parte contratante y naturalmente a cambio una tarea a realizar. Por supuesto que para cumplir su quehacer todo el mundo necesita un clima que le permita producir de manera razonable y natural. Es precisamente en estos años en los que se empieza a popularizar el término mobbing como expresión del acoso laboral, una circunstancia que hasta se considera un delito. En esto estamos como en todas las profesiones. Pero la diferenciación es que esta actividad no sólo debe estar exenta de mobbing sino que además los profesionales necesitan, porque es parte del sistema, del trabajo colectivo, algo que de ninguna manera tendría sentido en otros trabajos. Y se hace porque en ello está la autoestima y el rendimiento del profesional, algo que resulta imprescindible para su eficacia y rendimiento.

El acoso laboral o el acoso moral en el trabajo, también conocido como mobbing, es la situación en la que un trabajador o grupo de trabajadores realizan una serie de acciones violentas psicológicas de forma sistemática (al menos una vez a la semana) durante un tiempo determinado (más de seis meses), sobre una persona en el lugar de trabajo.

El acoso laboral puede aparecer en cualquier momento, afecta por igual a hombres y mujeres y no entiende de jerarquías laborales.

Pero ¿alguien se imagina una situación similar en otras profesiones? ¿Cómo se juzgaría a un gran médico que tratase respetuosamente a sus colegas pero que en un momento quirúrgico determinado no quisiera compartir su escalpelo a un miembro de su equipo? Que sería tanto como no estar presente ¿Sería mobbing o acoso laboral esa actitud del equipo?

¿Y unos resultados? Esta es la otra cuestión, porque en cualquier trabajo profesional se exige, como no podía ser de otra manera, un rendimiento determinado. No tendría sentido otra cosa y ningún trabajador podría argumentar al término de su jornada que la mala suerte o el azar le han impedido hacer aquello que debía hacer. Y menos aún si esta explicación se convirtiese en habitual. Y en el deporte ejercitado por profesionales ¿se puede hacer lo mismo? ¿Se pueden plantear las mismas exigencias? ¿Qué es lo que se puede exigir y de qué manera? Al tratarse de un trabajo espectáculo, ¿hasta dónde su puede llegar en cuanto a rendimiento? ¿Bastaría sólo con el esfuerzo o el intento? La práctica y el sentido común parecen asegurar que no deban ser determinados resultados, como ganar el partido, pero ¿Aceptaríamos en un circo a un domador que aunque se esforzara al máximo no consiguiera dominar a los leones, o a un trapecista que a pesar de todo el empeño no alcanzara a saltar todo lo necesario?

Los trabajadores pueden realizar una serie de acciones para evitar que el trabajador tenga la posibilidad de mantener contactos sociales y propiciar el mobbing. Las más frecuentes son no hablar con él ni permitir que se dirija directamente al jefe o a un compañero o que los compañeros le hablen. Ubicarle en un sitio en el que estará aislado, etc.

El acoso laboral también puede aparecer ante actividades que tienen el objetivo de desacreditar la reputación laboral o personal. Para conseguirlo el agresor maldecirá, calumniará, inventará rumores, cotilleos o enfermedades de la víctima. También lo ridiculizará mediante la imitación de gestos, posturas o de su voz, se burlará de su vida privada, de su nacionalidad, de sus orígenes o intentará llevarlo al extremo, incluso atribuyéndole enfermedades mentales.

Se le podrá obligar a realizar trabajos humillantes, se le monitorizará y registrará su actividad con malas intenciones y se cuestionará o contestarán las decisiones que toma la víctima. Siendo posible que también pueda darse casos de acoso sexual con gestos y proposiciones.

Los acosadores pueden realizar acciones y actividades de acoso que pretendan reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad al desprestigiarle laboralmente. Para conseguirlo el responsable no le asignará ningún trabajo, se le asignan quehaceres inútiles o absurdos, inferiores a su capacidad o competencias profesionales o, por el contrario, le impondran tareas que exigen tener más experiencia y conocimientos a sus competencias.

Con esta actitud, los jefes o compañeros pueden comprometer la salud de la víctima obligándolo a realizar trabajos peligrosos o nocivos para la salud. Si la situación empeora, pueden amenazarle físicamente, agredirlo, ocasionar desperfectos en su puesto de trabajo o incluso atacarlo sexualmente. Todo esto puede derivar en que el trabajador tenga depresion o ansiedad.

El territorio propio que crea el deporte, al mismo tiempo profesional y de competición para ganar, supone un barullo especial que, como tantas otras cosas, mejor es empezar a cambiar.

Importancia de la Advertencia antes de la terminación del contrato de los deportistas profesionales.

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Para alegar justa causa, la necesidad de una advertencia por parte de la parte terminante, antes de la terminación del contrato es un elemento que ha sido muy bien analizado por el Panel del CAS.
La idea es: “para que una parte válidamente pueda terminar un contrato de trabajo, a menudo se requiere que haya proporcionado a la otra parte la notificación adecuada, para que este último tenga la oportunidad de cumplir con sus obligaciones, si consiente la causa justa“.
Además, hay que destacar que una rescisión de contrato con efecto inmediato, para causa justa, debe ser declarada sólo en circunstancias en las que el empleado haya cometido un grave incumplimiento del contrato.
Según el derecho suizo, que se aplica adicionalmente, y como ha sido enfatizado por la FIFA  la terminación del contrato con efecto inmediato se aplicará como “ultima ratio”.
Cuando los incumplimientos del contrato de un jugador no son graves, por ejemplo, en caso de problemas disciplinarios que resulten del comportamiento de dicho jugador, una terminación con efecto inmediato sólo ocurrirá cuando el empleado ha sido advertido de antemano y se le haya hecho saber que una repetición del acto por que se han emitido advertencias podría llevar a la terminación del contrato

 

El olvido en las redes sociales.

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Las redes sociales han modificado cómo nos relacionamos con nuestro entorno social. Durante los primeros años de existencia, estas redes conformaron una nueva forma de conectarnos de manera personal y eran utilizadas en el ámbito de la vida privada de los usuarios. Compartíamos fotos y opiniones las cuáles eran una extensión de nosotros mismos en la red. Con el desarrollo y especialización de las redes, esta idea lúdica de su uso se ha ido diluyendo.

En uno de los ámbitos más importantes de la vida, como es el trabajo, las redes lo han cambiado todo. Hoy en día cuando entregamos un CV, lo primero que hará la empresa será ver nuestra huella digital. Por ello las redes sociales se están transformado, desde nuestro punto de vista, en redes laborales. Es un proceso inexorable. Uno podría pensar que las redes en el ámbito laboral se reducen a LinkedIn, pero esa época ya pasó. Hoy Twitter, Facebook, Instagram están vinculados a la persona de una manera general, personal y profesional y no existe, como en la vida real, una separación de las mismas.

Como toda herramienta digital las redes son buenas o malas, según el uso que uno les dé. Como hemos comentado anteriormente el mayor precio a pagar es que nunca más, las redes podrán ser utilizadas para un uso puramenteingenuo, a no ser que se creen carpetas para familias y amigos. Pero el principal problema de la importancia de la identidad digital está en el rastro que dejamos a lo largo de un tiempo de uso indebido de las mismas, ya sea por desconocimiento o por juventud. ¿Tenemos derecho a poder borrar nuestra huella digital?

Por otro lado, no se puede negar que las redes aportan infinidad de ventajas a los usuarios, que las utilizan de una manera responsable. Que cualquier persona del mundo pueda compartir información y conocimiento es uno de los grandes hitos de nuestra historia reciente. Que un trabajador a través de LinkedIn tenga acceso a una enorme oferta de trabajo en su país y fuera de él, es inmensamente beneficioso, no sólo para él sino también para las empresas. Poder compartir momentos y recuerdos de tus amigos y seres queridos en cualquier momento y lugar es un lujo.

A modo de conclusión cabe señalar que las redes sociales pueden tener efectos muy negativos si las personas que las utilizan no están formadas para hacer un uso responsable. Sería bueno que los jóvenes antes de utilizar las redes, recibieran talleres y seminarios en colegios e institutos, en los cuáles se hiciese hincapié, en que las redes sociales son una extensión de la propia vida. Las herramientas son muy útiles si sabemos utilizarlas, y las redes sociales componen una herramienta fundamental para la vida en sociedad tal y como la conocemos hoy en día.

La reducción salarial en el Fútbol Venezolano.

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Es un hecho notorio, público y comunicacional, que en el fútbol Venezolano se aplicaron reducciones salariales a las nóminas, incluido el cuerpo técnico, en casos en porcentajes cercanos al 50% de su ingreso mensual.

¿Dicha reducción salarial es lícita? Según la ley, no, las personas afectadas pueden tener derecho a dar por terminada su relación laboral y exigir la correspondiente indemnización. Así pues, ¿se exponen los equipos organizados del fútbol Venezolano a sanciones propias de la legislación laboral?

La relación especial de trabajo de los deportistas profesionales con un club o entidad deportiva se encuentra establecido en el Capítulo V del Título V de la LOTTT, intitulado “Regímenes Especiales”. (Artículos 302 al 314). Este capítulo se refiere a varios aspectos relacionados con el Deportista Profesional.

Artículo 302.- Los deportistas que actúen con carácter profesional, mediante una remuneración y bajo la dependencia de otra persona, empresa o entidad deportiva se considerarán trabajadores.

Igualmente serán considerados deportistas los directores técnicos, entrenadores y preparadores físicos, cuando presten sus servicios en las condiciones señaladas.

De la misma forma, la Ley equipara a todo Entrenador con el concepto legal de trabajador, en los términos establecidos en la misma ley, lo cual trae como consecuencia que, salvo las disposiciones especiales propias de su condición de profesionales del deporte, a los mismos le es aplicable todas aquellas disposiciones generales que amparan a los trabajadores y que estén estipuladas en el ordenamiento jurídico venezolano, especialmente las relativas a la protección y amparo de los derechos inherentes y que se deriven de su condición de trabajador.

Pues bien, nuestra legislación laboral establece, que la reducción de salario constituye causal justificada de retiro del trabajador y en consecuencia surge a favor del trabajador una indemnización.

La legislación nacional es clara, si existe disminución salarial el trabajador puede retirarse del sitio de trabajo y ser indemnizado y como existe un contrato a término, las indemnizaciones son mayores porque se acumulan varias como consecuencia del mismo hecho Ahora bien, ¿cuándo se entiende que concurre ese perjuicio? ¿Una reducción salarial implica por sí sola que el trabajador se vea perjudicado?

El artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, dispone lo que se reproduce a continuación:

Artículo 3º. En ningún caso serán renunciables las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores.

De la transcripción precedente, se desprende que las normas y disposiciones que favorezcan a los trabajadores son irrenunciables, pero que esa irrenunciabilidad, no excluye la posibilidad de realizar una conciliación o transacción, siempre y cuando se haga de la forma correcta.

Asimismo, los artículos 9, 10 y 11 del Reglamento de dicha Ley, establecen textualmente lo siguiente:

 Artículo 9°.- Los principios aludidos en el literal e) del artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo serán, entre otros y sin perjuicio de su previsión expresa en la legislación laboral, los siguientes:

 a) Protectorio o de tutela de los trabajadores y trabajadoras:

i) Regla de la norma más favorable o principio de favor, por virtud del cual si se plantearen dudas razonables en la aplicación de dos o más normas, será aplicada aquélla que más favorezca al trabajador o trabajadora. En este caso, la norma seleccionada será aplicada en su integridad.

ii) Principio in dubio pro operario, en atención al cual en caso de plantearse dudas razonables en la interpretación de una norma, deberá adoptarse aquélla que más favorezca al trabajador o trabajadora; y

iii) Principio de conservación de la condición laboral más favorable, por virtud del cual deberán ser respetados los derechos que se encuentran irrevocable y definitivamente incorporados al patrimonio del trabajador o trabajadora. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela es nulo y no genera efecto alguno.

b) Irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, cualquiera fuere su fuente. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley y los reglamentos.

c) Primacía de la realidad o de los hechos, frente a la forma o apariencia de los actos derivados de la relación jurídico laboral.

d) Conservación de la relación laboral:

i) Presunción de continuidad de la relación de trabajo, por virtud de la cual en caso de duda sobre la extinción o no de ésta, deberá resolverse a favor de su subsistencia.

ii) Preferencia de los contratos de trabajo a tiempo indeterminado, en atención a lo cual deberá atribuirse carácter excepcional a los supuestos de autorización de contratos a término previstos en el artículo 77 de la Ley Orgánica del Trabajo.

iii) Admisión de novaciones subjetivas y objetivas del contrato de trabajo.

iv) Indemnizaciones en caso de extinción de la relación de trabajo por causa imputable al patrono o patrona; y

v) Interrupciones de la relación de trabajo estimadas irrelevantes como causas de extinción, en los términos de los artículos 93 y 94 de la Ley Orgánica del Trabajo.

e) Principio de no discriminación arbitraria en el empleo, por razones de género o preferencia sexual, condición social, raza, religión, ideología política, actividad sindical, o cualquiera otra fundada en criterios de relevancia incompatibles con el ordenamiento jurídico.

Este principio comprenderá las discriminaciones que pudieren suscitarse con antelación al nacimiento de la relación de trabajo, tales como, entre otros supuestos, imponer como condición de admisión a la empresa el abstenerse del ejercicio de actividades sindicales o el someterse a exámenes de embarazo.

t) Gratuidad en los procedimientos administrativos y judiciales en materia del trabajo.

 Artículo 10.- De conformidad con el principio de irrenunciabilidad de los derechos que favorezcan al trabajador y trabajadora, contemplado en el numeral 2 del artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en concordancia con el artículo 3 de la Ley Orgánica del Trabajo, las transacciones y convenimientos sólo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre derechos litigiosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que las motiven y de los derechos en ellas comprendidos. 

En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aun cuando el trabajador o trabajadora hubiere declarado su conformidad con lo pactado. En este supuesto, el trabajador o trabajadora conservará íntegramente las acciones para exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo.

 Artículo 11.- La transacción celebrada por ante el Juez, Jueza, Inspector o Inspectora del Trabajo competente, debidamente homologada, tendrá efectos de cosa juzgada.

Parágrafo Primero: Cuando la transacción fuere presentada para su homologación, el funcionario o funcionaria competente deberá constatar el cumplimiento de los extremos del artículo anterior y cerciorarse que el trabajador o trabajadora actúa libre de constreñimiento alguno.

Parágrafo Segundo: El Inspector o Inspectora del Trabajo procederá a homologar o rechazar la transacción que le fuere presentada, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes.

En el supuesto de negativa, deberá indicar los motivos de la decisión y, si fuere el caso, precisar los errores u omisiones en que hubieren incurrido los interesados, brindándosele a éstos el lapso de subsanación a que se refiere el artículo 50 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos.

Los artículos antes transcritos contemplan los principios de la legislación laboral, en materia de protección o tutela de los trabajadores y trabajadoras entre los cuales se encuentran, el de la norma más favorable o principio de favor, el principio in dubio pro operario, el principio de conservación de la condición laboral más favorable, el principio de irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, el principio de primacía de la realidad o de los hechos frente a la forma o apariencia de los actos derivados de la relación jurídico laboral, el principio de conservación de la relación laboral, el principio de presunción de continuidad de la relación de trabajo, el principio de preferencia de los contratos de trabajo a tiempo indeterminado, la admisión de novaciones subjetivas y objetivas del contrato de trabajo, las indemnizaciones en caso de extinción de la relación de trabajo por causa imputable al patrono o patrona, las interrupciones de la relación de trabajo estimadas irrelevantes como causas de extinción, el principio de no discriminación arbitraria en el empleo por razones de género o preferencia sexual, condición social, raza, religión, ideología política, actividad sindical, o cualquiera otra fundada en criterios de relevancia incompatibles con el ordenamiento jurídico, y la gratuidad en los procedimientos administrativos y judiciales en materia del trabajo; estableciéndose que toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela es nulo y no genera efecto alguno, aun cuando el Trabajador los haya suscrito

De igual forma en los artículos antes reproducidos, se establece que las transacciones y convenimientos sólo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre y cuando se realicen de forma correcta y cumpliendo ciertas condiciones.

Por último, es necesario destacar que un error en la calificación del documento suscrito, en la forma en que se redacte y en el cumplimiento de los requisitos acarrea una serie de consecuencias que pueden afectar de forma interesante a los suscribientes. En esos casos, la única opción que le queda a la persona afectada es acudir a los Tribunales para que sean éstos quienes acaben dirimiendo si se ha producido perjuicio o no, y por ende, las consecuencias que se aplicaran en el tiempo.